「就業規則は作ってあるけれど、内容までは把握していない」 そのような状態になっていないでしょうか。
就業規則は、法律によって作成が義務付けられているため、多くの会社で備えられています。
一方で、作成された就業規則が、実際の運用とは切り離されたままになっているケースも少なくありません。
ここでは、就業規則の基本的な役割と、実務上押さえておきたいポイントを整理します。
就業規則とは何か？
就業規則は、会社が定める全社員共通の労働条件と行動ルールをまとめたものです。
具体的には、次のような事項が定められます。
- 労働条件：賃金、労働時間、休日・休暇、退職や解雇に関するルール
- 行動ルール：服務規律（守るべきルールや行動基準）
個別の判断や場当たり的な対応ではなく、 会社としての考え方をルールとして示すものです。
このことから、就業規則は「会社の憲法」とも言われます。
就業規則は、10人以上が働く事業場ごとに作成が義務付けられていますが、
会社のルールや働き方を整理するという性質から、10人未満の会社であっても、作成しておく意義があります。
就業規則が形骸化している状態
実務の現場では、次のような状態の会社も多く見受けられます。
- 経営者が就業規則の内容を把握していない
- 実際に社員が就業規則を見たことがない
- 現場は慣習や個別判断で運用されている
就業規則は、たとえ日常的に参照されていなくても、会社の共通ルールとして扱われる場面があります。
内容と実態が乖離したままでは、いざという時の判断基準として機能しなくなります。
個別の労働契約との関係
労働条件は、原則として労働契約で定められます。
ただし、労働契約の内容が就業規則で定める基準を下回る場合、その部分は無効となり、就業規則の内容が適用されます。
例えば、
・就業規則： 通勤手当は「実費」支給
・労働契約： 通勤手当は「上限1万円」
この場合、労働契約の「上限1万円」は認められず、実費を支払わなければならない可能性があります。
個別の労働契約があっても、就業規則の方が優先される場面がある点に注意が必要です。
運用・見直しのチェックポイント
就業規則を機能させるためには、次の点を確認する必要があります。
- 記載内容：法律で必ず記載すべき事項が網羅されているか。
- 周知 ：社員がいつでも確認できる状態になっているか。
- 実態との適合： 法改正や現在の働き方とズレが生じていないか。
就業規則が長期間見直されていない場合、現在の法律や会社の実態と合っていない可能性があります。
まとめ：労務管理の出発点として
就業規則は、単に「あるかどうか」ではなく、会社のルールとして機能しているかが重要です。
- 何が書かれているのか
- 実態と矛盾していないか
- 経営者自身が内容を把握しているか
まずは、自社の就業規則を最初から最後まで一度通して確認すること。
それが、適切な労務管理の出発点になります。
就業規則が会社のルールとして機能しているかを確認するための
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チェックの結果をもとに整理したい場合は、ご相談ください。
